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L’inspecteur du travail qui a conseillé un salarié protégé reste-t-il impartial pour se prononcer sur son licenciement ?

L’inspectrice du travail qui conseille un salarié protégé sur la rédaction d’un tract peut-elle ensuite, en toute impartialité, rejeter la demande de licenciement de ce dernier fondée sur le caractère diffamatoire de ce tract ? Oui, dès lors qu’elle s’est bornée à conseiller au salarié de ne pas diffuser le tract litigieux et d’en modifier le contenu, et qu’elle n’a pas pris publiquement position sur le litige opposant l’élu du personnel à son employeur avant de rejeter la demande de licenciement. C’est ce que retient la cour administrative d’appel de Nancy dans un arrêt du 11 juin 2020.

Comment s’articule l’exercice, par l’inspecteur du travail, de sa mission de conseil auprès d’un salarié protégé, et son contrôle sur une demande d’autoriser le licenciement de ce dernier pour les faits sur lesquels son avis a été sollicité ? C’est l’une des questions posées par un arrêt de la cour administrative d’appel de Nancy du 11 juin 2020.

Une société de transport reproche à un salarié, chauffeur manutentionnaire, également titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel, la rédaction et la diffusion d’un tract syndical injurieux et diffamatoire à l’égard d’un collègue. L’inspectrice du travail ayant refusé de faire droit à la demande d’autoriser son licenciement, l’employeur forme un recours hiérarchique qui est rejeté par le ministre du Travail. La société saisit alors le tribunal administratif, qui refuse d’annuler ces décisions.

Pas de prise de position publique de l’inspectrice

La société fait appel. Elle soutient notamment devant la cour administrative d’appel que le refus d’autoriser le licenciement est entaché "d’un vice de procédure dès lors que l’inspectrice du travail, qui a eu un rôle de conseil du salarié protégé et qui est intervenue dans la réalisation des faits reprochés, n’était pas impartiale".

La cour administrative d’appel écarte ce reproche d’impartialité. Pour les juges d’appel, "il ne ressort pas des pièces du dossier que l’inspectrice du travail a participé à la réalisation des faits reprochés au salarié, dès lors qu’elle n’a contribué ni à la rédaction, ni à la diffusion du tract litigieux". "Tout au plus s’est-elle bornée à conseiller" au salarié "de ne pas le diffuser et d’en modifier le contenu". En outre, observe la cour d’appel, "il ne ressort pas davantage des pièces du dossier que l’inspectrice du travail aurait pris publiquement position sur le litige opposant" le salarié à son employeur "avant de rejeter la demande de licenciement du salarié".

Tract fautif mais Diffusion limitée

La cour administrative d’appel examine ensuite les faits qui fondent la demande d’autorisation de licenciement. Il est reproché au salarié d’avoir "rédigé un tract syndical dont le contenu était manifestement injurieux et diffamatoire à l’égard d’un autre salarié de l’entreprise". Il l’a "communiqué pour avis, avant de procéder à une plus large diffusion, à une dizaine de salariés de son entreprise et à l’inspection du travail".

Pour les juges d’appel, "la rédaction et la communication d’un tel document, qui excède le cadre de la polémique syndicale, présentent un caractère fautif". La cour administrative d’appel relève toutefois "l’absence d’antécédents disciplinaires de l’intéressé", le "caractère limité de la diffusion du tract", et la "circonstance que les passages litigieux ont, sur les conseils de l’inspectrice du travail, immédiatement été retirés". Enfin, constate-t-elle, les faits se sont déroulés dans un "contexte de conflit social opposant la direction de l’entreprise à une partie des salariés".

Elle en déduit que les faits reprochés "ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier une mesure de licenciement". Le salarié a "d’ailleurs été relaxé des poursuites pénales engagées à son encontre" par un jugement du tribunal correctionnel confirmé en appel. Dès lors, l’argument de l’employeur "tiré de l’erreur d’appréciation doit être écarté".

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Contrat de sécurisation professionnelle : le document d’information doit être remis au salarié lors la procédure de licenciement et non avant son engagement

Le document écrit remis au salarié lors de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail, précisant le motif économique de cette modification, peut-il constituer l’énonciation de la cause économique de la rupture du contrat résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ? Non, répond la Cour de cassation dans un arrêt publié du 27 mai 2020. La chambre sociale applique au CSP la solution retenue pour l’ancienne CRP (convention de reclassement personnalisé, Cass. soc., 18 mars 2014, n° 13-10.446).

Dans cette affaire, une association envoie une lettre à une enseignante formatrice lui proposant une modification de son contrat de travail pour motif économique sur le fondement de l’article L. 1222-6 du code du travail. La salariée refuse cette première proposition de son employeur du 11 juin 2013 de modifier son contrat de travail, ainsi que deux autres propositions du 30 juillet 2013 qui lui sont soumises.

Au cours de la procédure de licenciement pour motif économique enclenchée par l’association après le refus de la modification du contrat, la salariée accepte de signer un CSP. Elle conteste néanmoins en justice le motif économique de son licenciement. Elle reproche à son employeur de ne pas l’avoir informée des raisons économiques de la rupture de son contrat dans le cadre de la procédure de son licenciement.

Deux procédures distinctes et successives:

La cour d’appel donne raison à la salariée et juge que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’association se pourvoit en cassation. Elle fait valoir que, si la salariée doit être informée par écrit des motifs de son licenciement avant la date de l’acceptation de son CSP, cette information écrite peut être délivrée avant même que soit engagée la procédure de licenciement.

La chambre sociale ne retient pas le raisonnement de l’employeur. Pour approuver l’arrêt de cour d’appel, elle rappelle que la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un CSP doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu d’énoncer au salarié la cause économique de la rupture de son contrat. Il doit le faire dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP par le salarié. Cet écrit permet au salarié d’être informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

Les Hauts magistrats relèvent que la cour d’appel a constaté que deux lettres des 11 juin et 30 juillet 2013 lui ont été adressées dans le cadre de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail. Ils poursuivent en indiquant qu’aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’a été remis ou adressé à la salariée au cours de la procédure de licenciement. L’employeur n’ayant donc pas satisfait à son obligation légale d’informer la salariée du motif économique de la rupture, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

CSP : motivation de la rupture dans une entreprise en redressement judiciaire

 

Dans une entreprise en redressement judiciaire, la lettre de licenciement pour motif économique d’un salarié adressée par l’administrateur doit comporter le visa de l’ordonnance du juge-commissaire ayant autorisé des licenciements économiques présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable. À défaut, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation en déduit dans un arrêt publié du 27 mai 2020 (n° 18-20.153) que le document écrit remis au salarié antérieurement à son acceptation du CSP doit viser l’ordonnance du juge-commissaire. À défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2020, n° 18-24.531
Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2020, n° 17-16.016

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Une reconnaissance "automatique" du coronavirus comme maladie professionnelle pour les seuls soignants

Lors des questions au gouvernement à l’Assemblée nationale, mardi 21 avril 2020, le ministre des Solidarités et de la Santé a indiqué que le Covid-19 sera reconnu de façon "automatique" comme maladie professionnelle pour le personnel soignant, mais pas pour les autres catégories de travailleurs, qui devront se soumettre aux procédures classiques. Une position qui, à ce stade, ne correspond pas aux demandes des organisations syndicales et des associations de patients. Le Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct) doit se réunir le 24 avril pour évoquer le sujet...

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Une clause de non-concurrence faisant référence "au périmètre d’action actuelle et future du salarié" est valable


Licencié pour faute grave, un salarié conteste la validité de sa clause de non-concurrence devant les juges. La zone de chalandise incluse dans le périmètre d’action est, selon lui, totalement dépourvue de précision. Elle ne peut donc être regardée comme limitée dans l’espace.

La cour d’appel lui donne raison et annule la clause de non-concurrence. L’employeur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation censure l’analyse de la cour d’appel.

La clause de non-concurrence limitée géographiquement au périmètre d’activité du salarié, défini comme une alternative concernant soit la région parisienne, soit "la zone de chalandise incluse dans le périmètre d’action actuelle et future du salarié", est suffisamment limitée dans l’espace. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 8 janvier 2020. Les magistrats de la chambre sociale considèrent en effet que la clause de non-concurrence étant limitée au périmètre d’activité du salarié, elle doit être considérée comme valable.

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Des mails couverts par le secret des correspondances obtenus déloyalement par un salarié sont irrecevables en justice

Une salariée, ayant exercé plusieurs mandats de représentation du personnel, fournit à l’occasion d’un contentieux prud’homal des courriers électroniques échangés entre des tiers.

Elle faisait valoir que, lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice de ses droits en justice dans le litige l’opposant à son employeur, le salarié peut produire les documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions. Il peut le faire, quand bien même il en résulterait une atteinte à un droit fondamental ou au secret des correspondances, pour autant que l’atteinte est proportionnée au but poursuivi.

La Haute juridiction n’approuve pas le raisonnement de la salariée et rejette le pourvoi. Elle rappelle qu’est irrecevable la preuve résultant de la production en justice de documents obtenus par un procédé déloyal.

En l’espèce les Hauts magistrats relèvent que la cour d’appel a constaté, d’une part, que les courriers électroniques échangés entre des personnes tierces n’ont pas été remis volontairement à la salariée, d’autre part, que la salariée ne faisait pas valoir qu’elle en a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions de représentation.

Dès lors, ces courriers, couverts par le secret des correspondances et obtenus de manière déloyale, doivent être écartés des débats.

(Cour de cassation - arrêt du 27 novembre 2019)

 

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