Procédure disciplinaire : la connaissance des fautes par le supérieur hiérarchique compte
Dans deux arrêts du 29 juin 2021 diffusés sur son site internet, la Cour de cassation précise que le supérieur hiérarchique qui a connaissance de faits fautifs d’un salarié doit être considéré comme l’employeur même s’il n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire, que ce soit pour le point de départ du délai d’engagement de la procédure disciplinaire ou concernant la possibilité de sanctionner des faits antérieurs à une précédente sanction.
Sur le point de départ du délai d’engagement des poursuites disciplinaires
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois, à compter du jour où il a connaissance d’un fait fautif imputé à un salarié, pour engager une procédure disciplinaire s’il le souhaite, en application de l’article L 1332-4 du Code du travail. La Cour de cassation l’indique clairement : pour le point de départ du délai de prescription des faits fautifs, l’employeur s’entend aussi du supérieur hiérarchique du salarié, et ce même s’il n’est pas le titulaire du pouvoir disciplinaire.
Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour des faits de dénigrement survenus en présence d’un formateur, ayant transmis un rapport de ces événements à la direction de la société 11 jours plus tard. C’est à la date de ce rapport que l’employeur a considéré avoir connaissance des faits fautifs. Il a convoqué le salarié à un entretien préalable à sanction dans les 2 mois suivant ce rapport, mais plus de 2 mois après l’incident. Or, le salarié soutenait que le formateur témoin des faits qui lui étaient reprochés était son supérieur hiérarchique, de sorte que le délai de prescription courait à compter du jour de la survenance des faits.
L’arrêt de la cour d’appel, qui avait retenu le jour du rapport à la direction comme point de départ du délai, est censuré par la Cour de cassation pour manque de base légale, car les juges du fond auraient dû rechercher, comme le salarié le soutenait, si le formateur témoin de la scène était bien son supérieur hiérarchique, afin de déterminer le point de départ du délai de prescription.
Sur la possibilité de sanctionner des faits antérieurs à une précédente sanction
Dans la seconde affaire, un salarié s’est vu notifier par la direction un avertissement pour divers manquements. Il a ensuite été avisé d’une mise à pied conservatoire et convoqué à un entretien préalable à licenciement en raison d’autres faits antérieurs à l’avertissement. La coordinatrice du salarié, qui avait pourtant connaissance de ces faits 4 jours avant la notification de l’avertissement, n’en a informé la direction que plusieurs jours après.
Or, rappelle la Cour de cassation, il résulte de l’article L 1331-1 du Code du travail que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, épuise son pouvoir disciplinaire. Il ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass. soc. 16-3-2010 no 08-43.057 FS-PB ; Cass. soc. 25-9-2013 no 12-12.976 F-PB).
Dès lors, puisque l’employeur au sens de ce texte s’entend aussi du supérieur hiérarchique d’un salarié, et qu’il n’était pas contesté que la coordinatrice qui avait connaissance de la faute avant la notification de la première sanction était bien le supérieur hiérarchique direct du salarié, l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire. Il ne pouvait plus sanctionner le manquement que la personne titulaire du pouvoir disciplinaire ignorait pourtant lorsqu’elle a notifié l’avertissement.
A notre avis : S’il est vrai que le supérieur hiérarchique est souvent la première personne informée d’éventuelles fautes commises par un salarié, son assimilation à l’employeur dans ces domaines de la procédure disciplinaire est une solution rigoureuse pour les entreprises. L’inertie du supérieur hiérarchique dans le signalement de faits fautifs pourrait paralyser l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire.
