Même autorisé par l'administration, le licenciement d'un salarié protégé peut être jugé abusif

7 septembre 2017Blog

Le licenciement d'un salarié protégé est dépourvu de cause réelle et sérieuse si la lettre de notification de la rupture ne fait ni référence à l'autorisation délivrée par l'inspecteur du travail, ni mention du motif justifiant le licenciement.

Il résulte d'une jurisprudence constante de la Cour de cassation que lorsque le licenciement d'un salarié protégé est intervenu après autorisation de l'inspecteur du travail, la lettre de licenciement est suffisamment motivée si elle fait référence, soit à cette autorisation, soit au motif du licenciement pour lequel elle a été demandée.

Si la lettre est insuffisamment motivée, le salarié peut contester la validité de la rupture devant le juge prud'homal. Il ne peut pas obtenir la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur, car celui-ci été autorisé par l'inspecteur du travail. Mais il est fondé à se prévaloir de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et à obtenir une indemnisation à ce titre.

C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans l'arrêt du 5 juillet 2017( n°15-21.389). Le salarié avait été licencié pour faute lourde en raison d'importants détournements de fonds commis au préjudice de l'employeur. Mais la lettre de licenciement se contentait de faire référence à "un agissement constitutif d'une faute lourde mettant en cause la bonne marche de l'entreprise". L'insuffisance de motivation équivalant à une absence de motivation, les juges n'ont pas eu d'autre choix que de condamner l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le délai pour contester la décision sur le licenciement d’un salarié protégé notifiée irrégulièrement est d’un an

30 août 2017Blog

Dans cette affaire, le liquidateur judiciaire d’une imprimerie conteste en mai 2013 devant le juge administratif le refus du ministère du Travail d’autoriser, en décembre 2011, le licenciement pour motif économique d’un salarié membre du comité d’entreprise. Il s’appuie sur les dispositions de l’article R. 421-1 du code de justice administrative, selon lequel le délai de deux mois pour contester une décision administrative n’est pas opposable lorsque "la notification ne comporte pas les mentions requises" sur les voies et délais de recours.

La cour administrative d’appel de Douai, saisie de ce litige, juge la demande du liquidateur irrecevable (15 mars 2017, n° 15DA01411).

Les juges rappellent la jurisprudence du Conseil d’État, selon laquelle "le principe de sécurité juridique, qui implique que ne puissent être remises en cause sans condition de délai des situations consolidées par l’effet du temps, fait obstacle à ce que puisse être contestée indéfiniment une décision administrative individuelle qui a été notifiée à son destinataire, ou dont il est établi, à défaut d’une telle notification, que celui-ci a eu connaissance".

Décision notifiée sans mention des voies et délais de recours :

La cour d’appel poursuit en rappelant "qu’en une telle hypothèse, si le non-respect de l’obligation d’informer l’intéressé sur les voies et les délais de recours, ou l’absence de preuve qu’une telle information a bien été fournie, ne permet pas que lui soient opposés les délais de recours fixés par le code de justice administrative, le destinataire de la décision ne peut exercer de recours juridictionnel au-delà d’un délai raisonnable". En "règle générale et sauf circonstances particulières dont se prévaudrait le requérant, ce délai ne saurait" excéder "un an à compter de la date à laquelle une décision expresse lui a été notifiée ou de la date à laquelle il est établi qu’il en a eu connaissance".

Or en l’espèce, "la demande de première instance présentée" par le liquidateur "et tendant à l’annulation de la décision du 2 décembre 2011 du ministre" a "été enregistrée au greffe du tribunal administratif de Lille le 7 mai 2013, soit quinze mois après qu’il a été informé de l’existence de cette décision et de son sens". Dès lors, en application des principes énoncés par le Conseil d’État, sa demande doit "être rejetée comme tardive".

PSE successifs : le principe d’égalité de traitement s’applique-t-il ?

7 juillet 2017Blog

Si, dans une entreprise, deux plans de sauvegardes de l’emploi (PSE) se succèdent dans le temps, des salariés licenciés pour motif économique, bénéficiant des mesures prévues par le premier plan, peuvent-ils revendiquer, au nom du principe de l’égalité de traitement, l’application des mesures plus favorables prévues par le second plan ?

Dans deux arrêts en date du 29 juin 2017, la Cour de cassation répond par la négative à cette question.

En vertu d’une jurisprudence constante, le principe de l’égalité de traitement est applicable au sein du même plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, si un tel plan peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage doivent alors être préalablement définies et contrôlables (Cass. soc. 10-7-2001 n° 99-40.987 FS-PBRI ; Cass. soc. 12-7-2010 n° 09 15.182 FS-PB ; Cass. soc. 9-7-2015 n° 14 16.009 FS-PB).

En cas de PSE successifs, la situation était moins claire. La chambre sociale avait paru admettre implicitement la possibilité d’appliquer le principe d’égalité de traitement entre deux PSE prévoyant une indemnité complémentaire de licenciement d’un montant différent, tout en écartant l’application de ce principe du fait de la différence de situation dans laquelle étaient placés les salariés relevant de ces deux plans : difficultés particulières de reclassement pour les salariés licenciés dans le cadre du second, fermeture de l'entreprise, niveau de qualification des intéressés et situation de l'emploi aux différentes époques (Cass. soc. 10-12-2003 n° 01-47.147 F-D). Reste qu’il s’agissait d’un arrêt isolé et non publié.

En tout état de cause, la chambre sociale vient de prendre la position inverse.

Même si les deux arrêts ne le mentionnent pas, la réserve de la fraude devrait être toujours applicable. Ainsi, un découpage artificiel d’une même restructuration en deux plans distincts devrait être sanctionné, notamment au titre du principe d’égalité de traitement. On peut supposer que le Conseil d’Etat, appelé depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 à contrôler le contenu des PSE, adoptera la même solution.

Salarié licencié après un arrêt maladie : sur quelle base calculer l’indemnité de licenciement ?

30 mai 2017Blog

Aux termes de l’article R 1234-4 du Code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des 3 derniers mois. Mais qu’en est-il lorsque le contrat de travail est suspendu pendant ces périodes et que l’intéressé ne perçoit pas son salaire habituel ? Telle était la question posée en l’espèce. Dans cette affaire une salariée avait été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement à l’issue d’un arrêt maladie.

En l’espèce, la salariée prétendait que le montant de son indemnité devait être calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu, mode plus avantageux pour elle compte tenu de la perte de rémunération souvent subie pendant la maladie. Une telle solution permettait aussi, le cas échéant, de prendre en compte les augmentations de salaire intervenues pendant l’absence de l’intéressée. La Cour d’appel rejette sa demande au motif que la convention collective ne prévoit pas une telle reconstitution de salaire. Leur décision est censurée par la Cour de cassation (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-22.223). Celle-ci considère qu’il n’y a pas lieu de reconstituer fictivement le salaire ni de s’en tenir à la période précédant immédiatement la rupture du contrat de travail.

Elle juge que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.